Dokumentets metadata

Medarbejderobligationer - alternativ til kontant bonus

Skatterådet godkendte en ordning, hvorefter medarbejderne kunne vælge mellem at få en beregnet bonus udbetalt i kontanter eller i form af medarbejderobligationer omfattet af ligningslovens § 7 A. Skatterådet vurderede, at ordningen opfyldte kravet om at være generel, uanset at der var indsat nogle minimumsbetingelser i ordningen for at være berettiget til bonus. Minimumsbetingelserne var ens for alle ansatte (dog inden for to hovedgrupper; management og non-management) og Skatterådet fandt derfor, at adgangen til at erhverve obligationer stod åben for alle ansatte, uanset at adgangen var betinget af en vis minimums "performance" fra medarbejderens side. Den differentiering der fandt sted ved bonusberegningen og dermed også ved obligationstildelingen fandtes at ligge inden for rammerne af "begrænsninger, der er fastsat efter almene kriterier", jf. ligningslovens § 7 A, stk. 2, 2. pkt.

Spørgsmål

1. Vil den beskrevne medarbejderobligationsordning være omfattet af Ligningslovens § 7A, stk. 1, nr. 3?

Såfremt Skatterådet besvarer spørgsmål 1 benægtende, bedes Skatterådet tage stilling til følgende spørgsmål:

2. Vil det ændre besvarelsen af spørgsmål 1, såfremt medarbejdere, der pga. af deres performance ikke opnår bonus, i stedet tilbydes medarbejderobligationer mod en almindelig lønnedgangsaftale?

1. Ja.

2. Bortfalder.

Selskabet A ønsker at tilbyde medarbejderne obligationer i selskabet efter reglerne i Ligningslovens § 7A, stk. 1, nr. 3. Obligationerne beskattes ikke hos medarbejderne, men selskabet erlægger en afgift på 45 % for den del af værdien, der overstiger kr. 5.000 (2008).

Obligationerne vil blive tilbudt samtlige medarbejdere i A i Danmark (p.t. i alt 11 medarbejdere), og det er hensigten, at deltagelsen og udstedelsen af obligationerne skal være et alternativ til udbetaling af den årlige kontante bonus, som samtlige medarbejdere modtager efter offentliggørelsen af selskabets årsresultat. Selskabets regnskabsår følger kalenderåret, og medarbejderens valg mellem kontanter/obligationer foretages inden årets udgang og således på et tidspunkt, der ligger før retserhvervelsen.

A har to typer bonussystemer for to grupper medarbejdere: Non-Management og Management:

Non-Management

Bonusens størrelse kan variere fra medarbejder til medarbejder, idet den beregnes ud fra følgende model: [(a) x (b)] x (c) = bonus, hvor

• a = Medarbejderens egen performance (indsats/resultat)
• b = A's performance (økonomiske resultat)
• c = Medarbejderens månedsløn

Faktor (a) fastsættes særskilt for hver medarbejder til et af følgende niveauer:

1. Unsatisfactory
2. Slightly below expectations
3. Meets objective
4. Significantly exceeds objectives, eller
5. Beyond expectations

Faktor (b) fastsættes én gang årligt for samtlige medarbejdere efter offentliggørelsen af A's årsresultat til et af følgende niveauer:

1. Standard
2. Above standard, eller
3. Outstanding

Faktorerne (a) og (b) opstilles i følgende skema, hvor tallet angiver, hvor meget månedslønnen skal ganges med for at opnå bonusens størrelse. Tallet 1,5 angiver således f.eks., at medarbejderen modtager 1½ månedsløn i bonus:

Selskabets performance (økonomiske resultat) vil altid som minimum fastsættes til "Standard", også i tilfælde hvor selskabet ikke opnår overskud i årsregnskabet. Vurderingen af selskabets performance (økonomiske resultat) foretages af direktion og bestyrelse, når årsresultatet for selskabet offentliggøres i løbet af første kvartal i det følgende kalenderår.

Vurderingen af, hvordan medarbejderen har "performed", fastlægges ved en evaluering foretaget af medarbejderens foresatte og godkendt af selskabets direktion ved udgangen af det år, der ligger til grund for bonustildelingen. Vurderingen tager udgangspunkt i medarbejderens stillingsbeskrivelse og sædvanlige arbejdsområder og inddrager eventuelle projekter og resultater, som medarbejderen har været en del af. Der er ikke på forhånd fastsat specifikke mål, som medarbejderen skal nå, for at opnå bonus, idet dette ikke skønnes at være hensigtsmæssigt for denne kategori af medarbejdere. Bonus tildeles, hvis medarbejderen lever op til de sædvanlige forventninger inden for stillingsbeskrivelsen, og også hvor disse forventninger ikke er indfriet til fulde. Medarbejderen har således en berettiget forventning om modtagelse af bonus, såfremt denne varetager sit arbejde, som det må kunne forventes.

For 2006 modtog medarbejderne i 2007 i denne gruppe følgende størrelse bonus (angivet som %-del af årslønnen):

Medarbejder 1: 12,5 %

Medarbejder 2: 14,6 %

Medarbejder 3: 10,4 %

Medarbejder 4: 10,3 %

Management

Bonusens størrelse kan variere fra medarbejder til medarbejder, idet den udover mål knyttet til A's performance, der gælder for alle medarbejdere i gruppen, også fastsættes på baggrund af individuelle mål ("objectives").

Der aftales en performancekontrakt med hver enkelt medarbejder, hvor følgende bedømmelseskriterier indgår med tilhørende vægtning af den samlede bedømmelse:

og hvert enkelt objective bedømmes ud fra nedenstående tabel:

Bonus for det enkelte objective beregnes ved at gange bedømmelseskriteriets vægtning med bedømmelsens faktor, og den samlede bonus beregnes herefter ved en sammenlægning af de opnåede procentsatser.

For at illustrere dette anføres et eksempel på beregningen for en medarbejder med en performancekontrakt med en maksimal bonus på 40 %, 4 bedømmelseskriterier og følgende bedømmelsesfaktorer:

Bonusberegning (eksempel):

Vurderingen af selskabets performance foretages af direktion og bestyrelse, når årsresultatet for selskabet foreligger i løbet af første kvartal i det følgende kalenderår.

Vurderingen af, hvordan medarbejderen har "performed", fastlægges ved en evaluering foretaget af medarbejderens foresatte ved udgangen af det år, der ligger til grund for bonustildelingen. Vurderingen tager udgangspunkt i de personlige objectives fra medarbejderens performance kontrakt.

I 2007 modtog medarbejderne i denne gruppe følgende størrelse bonus for deres performance i 2006 (angivet som %-del af årslønnen):

Medarbejder 5: 32,1 % ·

Medarbejder 6: 15,0 % ·

Medarbejder 7: 24,9 % ·

Medarbejder 8: 26,0 %

Medarbejder 9: 24,8 %

For begge grupper gælder, at medarbejderne kun har mulighed for at påvirke vurderingen af deres egen performance i løbet af året, og de kan ikke påvirke bonusens størrelse på selve fastlæggelsestidspunktet.

For god ordens skyld skal det bemærkes, at det kun er 9 ud af den nuværende medarbejderstab på 11, der var ansat i 2006 og dermed opnåede bonus for dette år.

Samtlige medarbejdere ansat i A har i øvrigt modtaget bonus i de år, bonusordninger har været gældende.

Rådgivers opfattelse

Ad Spørgsmål 1

Ved indførelsen af Ligningslovens § 7A var stk. 1 nr. 3 tiltænkt at finde anvendelse, hvor selskaber ønskede at tilbyde medarbejderne en medarbejderobligationsordning på "toppen" af deres eksisterende løn. Først senere er det blevet almindelig praksis, at medarbejderobligationer substituerer en del af den allerede aftalte lønpakke ved, at der mellem medarbejder og arbejdsgiver indgås en aftale om effektiv lønnedgang til finansiering af ordningen.

I dette tilfælde ønskes medarbejderobligationerne tilbudt til medarbejderne udover den faste løn, sådan som dette var den oprindelige hensigt med bestemmelsen i Ligningslovens § 7A. Det er rådgivers opfattelse, at anvendelse af en bonus til finansiering af en medarbejderobligationsordning var det oprindelige anvendelsesområde for Ligningslovens § 7A, stk. 1, nr. 3, og at det derfor generelt er uproblematisk at sammensætte en ordning, på den måde som det ønskes af A. Denne opfattelse støttes af afgørelsen i SKM2006.724.SR , hvor medarbejderne fik valgfrihed mellem at få en bonus udbetalt som kontanter eller som medarbejderobligationer.

En betingelse for, at Ligningslovens § 7A finder anvendelse, er, at ordningen er generel og tilbydes alle medarbejdere i virksomheden. Der er dog mulighed for at begrænse adgangen efter almene kriterier, som efter retspraksis bl.a. omfatter anciennitet, arbejdstid og forholdsmæssighed i forhold til lønnen.

Det er rådgivers opfattelse, at det ikke er i strid med kravet om generel adgang til ordningen, at der differentieres i størrelsen af bonus, som danner grundlag for udstedelse af obligationerne, da en sådan differentiering allerede accepteres i forhold til lønnen. Bonuserne må sammenlignes med almindelige lønfastsættelser, som også baseres på medarbejdernes individuelle kvalifikationer og resultater, og i praksis er det accepteret, at en ordning efter Ligningslovens § 7A kan differentiere mellem, hvor mange aktier/obligationer medarbejderne får, hvis dette baseres forholdsmæssigt på deres løn, jf. SKM2006.356.SR .

En medarbejder har i et vist omfang selv mulighed for at påvirke størrelsen af den almindelige løn via forhandling, og fastsættelsen af den årsløn, hvoraf medarbejderobligationerne skal beregnes, vil derfor altid være påvirkelig af subjektive momenter. At den bonus, medarbejderobligationerne her skal baseres på, til dels fastlægges efter subjektive kriterier, bringer ikke ordningen uden for Ligningslovens § 7A's anvendelsesområde. Ordningen tilgodeser netop alle medarbejdere i virksomheden på den måde, som det oprindeligt var tiltænkt efter bestemmelsen. Når man sammenligner det subjektive element i bonusen, med den subjektive fastsættelse af årsløn, er det de samme parametre (stillingsbeskrivelse, resultater og opgaveløsning), der påvirker størrelsen.

Da samtlige medarbejdere endvidere har samme adgang til de forskellige bonusstørrelser, og disse fastsættes efter samme kriterier, sker der ingen forskelsbehandling af virksomhedens medarbejdere. Uanset om en medarbejder har adgang til at påvirke selskabets resultater eller ej, modtager denne en bonus, hvis han eller hun har levet op til sin jobbeskrivelse. Selv i tilfælde hvor medarbejderen har performet "slightly below expectations", gives der bonus. Medmindre en medarbejder således direkte er uegnet til stillingen, vil denne altså kunne forvente at modtage en årlig bonus.

Denne opfattelse støttes bl.a. af følgende formulering i Ligningsvejledningens afsnit A.B.1.10 :

"(...) omfang kan variere for forskellige grupper af ansatte. Grupperne kan være opdelt efter tilknytningen til virksomheden (moderselskab-datterselskab), efter arbejdets varighed (heltid-deltid), efter anciennitet, efter aflønning eller efter en kombination af disse kriterier."

Ad Spørgsmål 2

Det er rådgivers opfattelse, at det ikke vil være i strid med generalitetskravet i Ligningslovens § 7A, at en medarbejder skal varetage sin stilling mindst på et niveau, der kan karakteriseres som "slightly below expectations" for at få ret til bonus og dermed medarbejderobligationer. En indsats, der må karakteriseres som "unsatisfactory", skal i praksis ligge så langt fra den forventede indsats, at medarbejderen må anses for uegnet til stillingen, hvilket i følge A vil afføde overvejelser om afskedigelse. En sådan medarbejder er ikke stillet ringere end medarbejdere, der afskediges under en lønnedgangsaftale og derfor heller ikke modtager medarbejderobligationer.

Såfremt SKAT finder, at adgangen til medarbejderobligationerne ikke er åben for alle, fordi medarbejdere, hvis indsats karakteriseres som "unsatisfactory" ikke tildeles bonus, ønskes det dog afklaret, om ordningen opfylder kravet om generalitet, såfremt en medarbejder, der ikke opnår ret til bonus, tilbydes en medarbejderobligation mod en aftalt kontantlønsnedgang i 12 måneder fra tidspunktet, hvor virksomheden giver meddelelse om bonusudbetaling til de øvrige medarbejdere.

Allerede i slutningen af optjeningsåret vil det være muligt at vurdere, om en medarbejder har "performed" tilstrækkeligt til at være berettiget til at modtage en bonus. Det er kun A's performance, der må udskydes, indtil årsresultatet for det forudgående år foreligger, men da virksomhedens resultat ikke har betydning for medarbejderens ret til bonus, hvis denne har "performed" "unsatisfactorily", vil A allerede fra et tidspunkt i 1. kvartal kunne tilbyde medarbejderen en obligation mod en lønnedgang over en 12 måneders periode.

I december samme år vil virksomheden da udstede obligationer for 12 måneders lønnedgang, idet disse kun udstedes, såfremt medarbejderen er ansat i virksomheden på udstedelsesdagen (første gang 31.12.2008). Der vil ikke være en risiko forbundet med udstedelsen af obligationer svarende til en 12-måneders lønnedgang, idet medarbejderens opsigelsesvarsel altid vil føre til almindelig lønudbetaling i 1. kvartal 2009, hvorfra den sidste rate af lønnedgangen kan trækkes.

På denne måde opnår alle medarbejdere adgang til at modtage medarbejderobligationer for op til 10 % af deres årsløn, og obligationerne vil for alle medarbejderes tilfælde blive udstedt (første gang) per 31.12.2008. Medarbejdere, der ikke opnår ret til bonus, men som i stedet kan aftale lønnedgang og derved alligevel modtager obligationer, stilles derfor ikke anderledes end de medarbejdere, der konverterer deres bonus til medarbejderobligationer. Alle medarbejdere tilbydes således medarbejderobligationer på lige vilkår og i overensstemmelse med principperne i SKM 2006, 724.

Det er rådgivers opfattelse, at et sådant tilbud utvivlsomt bringer ordningen inden for anvendelsesområdet af Ligningslovens § 7A, idet alle medarbejdere da vil blive tilbudt medarbejderobligationer.

Ad spørgsmål 1

Ifølge LL § 7 A, stk. 1, nr. 3 kan en arbejdsgiver tildele sine ansatte medarbejderobligationer. Det følger af § 7 A, stk. 2, 1. pkt., at adgangen til at erhverve obligationer skal stå åben for alle ansatte i virksomheden. Begrænsninger, der er fastsat efter almene kriterier, kan dog anerkendes, jf. § 7 A, stk. 2, 2. pkt.

I nærværende sag tilbydes alle A´s danske ansatte (11 medarbejdere) medarbejderobligationer, idet obligationerne er et alternativ til en kontant bonusudbetaling. I SKM.2006.724.SR godkendte Skatterådet en lignende ordning.

Aftale om ændret vederlagssammensætning

Ifølge den fremlagte ordning kan medarbejderne aftale med deres arbejdsgiver, at en del af deres fremtidige kontante løn (nemlig den del, der udbetales som bonus), kan konverteres til medarbejderobligationer. SKAT finder derfor, at ordningen skal vurderes ud fra den praksis, der er gældende for så vidt angår aftaler om ændret vederlagssammensætning.

Såfremt en ansat og dennes arbejdsgiver ønsker at aftale en fremadrettet ændring i den ansattes fremtidige løn, stiller skattemyndighederne en række betingelser for at en sådan aftale kan accepteres skattemæssigt:

1. Der skal foreligge en ændret vederlagsaftale, som indebærer en reel fremadrettet nedgang i den kontante løn.

2. Overenskomster som parterne er bundet af, skal kunne rumme den ændrede vederlagsaftale.

3. Den aftalte lønreduktion skal som udgangspunkt løbe over hele overenskomstperioden.

4. Et allerede erhvervet krav på kontantløn kan ikke konverteres til en naturalieydelse uden at være i strid med kildeskattelovens § 46, stk. 3.

5. Arbejdsgiveren skal have en økonomisk risiko i forbindelse med ordningen. Det indebærer, at den ansattes kontante lønnedgang skal være et på forhånd fastsat beløb, der ikke reguleres i takt med den ansattes forbrug af naturaliegodet eller af de løbende omkostninger for arbejdsgiveren ved at stille godet til rådighed.

6. Arbejdsgiveren skal rent faktisk stille det pågældende gode til rådighed for den ansatte. Arbejdsgiveren skal således enten være er ejer af godet eller være kontraktspart i forhold til den eksterne leverandør af godet.

Som det fremgår af den ovenfor anførte betingelse nr. 1 er det et krav, at den aftalte lønnedgang skal være fremadrettet. Heri ligger, at løn, hvortil der på aftaletidspunktet er erhvervet endelig ret, ikke kan konverteres til en naturalieydelse. Ifølge praksis findes en sådan konvertering at stride mod kildeskattelovens § 46, stk. 3 (lovbekendtgørelse nr 1086 af 14/11/2005).

Det må således afgøres, på hvilket tidspunkt den ansatte anses at have erhvervet endelig ret til bonusen i henhold til den skitserede aftale.

Den endelige bonus kan først beregnes efter udløbet af optjeningsåret og først på det tidspunkt, hvor selskabets regnskab foreligger. Ifølge det oplyste er det et krav, at den pågældende medarbejder er ansat på udbetalingstidspunktet for at have krav på bonusen.

Samtlige ansatte er, ifølge det overfor SKAT oplyste, omfattet af Funktionærloven. SKAT vurderer, at den i sagen omhandlede bonusordning og den omhandlede obligationsordning er omfattet af funktionærlovens § 17a, som vedrører krav på "...tantieme, gratiale eller lignende ydelser...".

Bestemmelsen er sålydende:

"Såfremt en funktionær, der ifølge aftale eller sædvane delvis vederlægges med tantieme, gratiale eller lignende ydelser, fratræder sin stilling i et løbende regnskabsår, tilkommer der ham en i forhold til hans ansættelsestid i regnskabsåret afpasset andel af den ydelse, han ville have fået udbetalt, dersom han havde været ansat i virksomheden ved regnskabsårets afslutning eller på det tidspunkt, ydelserne i øvrigt udbetales.
Stk. 2. Stk. 1 finder ikke anvendelse på købe- eller tegningsrettigheder til aktier m.v., der er omfattet af lov om brug af køberet eller tegningsret til aktier m.v. i ansættelsesforhold."

Når en bonusordning eller en medarbejderaktie- eller obligationsordning er omfattet af Funktionærlovens § 17a, er konsekvensen, at medarbejderen optjener (erhverver) løbende ret til bonusen eller løn i form af aktier eller obligationer. En betingelse i bonusaftalen om at medarbejderen skal være ansat på udbetalingstidspunktet har ikke gyldighed, idet funktionærlovens § 21 foreskriver, at bestemmelserne i blandt andet § 17 a ikke kan fraviges til ugunst for funktionæren.

Det skatteretlige retserhvervelsestidspunkt følger ikke nødvendigvis retserhvervelsesbegreber opstillet på retsområder uden for skatterettens område, men SKAT vurderer dog, at det bør lægges til grund, at medarbejderne i nærværende sag erhverver løbende ret til bonussen, dvs. kontanterne henholdsvis obligationerne. For så vidt angår selve fastlæggelsen af retserhvervelsestidspunktet finder SKAT det således rigtigst at lægge særlovgivningens bestemmelser til grund. Fastlæggelsen af retserhvervelsestidspunktet er dog ikke nødvendigvis bestemmende for beskatningstidspunktet. Der er særlige regler om indeholdelse af A-skat i KSL § 46, stk. 2. Beskatningen (indeholdelsen) finder sted ved udbetalingen af A-indkomsten, dog senest 6 måneder efter det tidspunkt, hvor indkomstmodtageren har erhvervet endelig ret til indkomsten.

For at ordningen ikke kommer i strid med KSL § 46, stk. 3, jf. betingelse nr. 4 ovenfor, må det kræves, at medarbejderen træffer valget mellem kontanter og medarbejderobligationer inden der erhverves ret til bonusen, hvilket i praksis betyder, at medarbejderne må træffe valget løbende, hvilket formentlig er uønskeligt af praktiske grunde. Medarbejderne må derfor træffe valget forud for det tidspunkt, hvor der erhverves ret til den første del af bonusen, dvs. inden udløbet af den første måned i den periode, der ligger til grund for beregningen af bonusen.

SKAT vurderer, at de øvrige betingelser for godkendelse af aftaler om ændret vederlagssammensætning er opfyldt.

Adgangen til at erhverve obligationer skal stå åben for alle ansatte i virksomheden, jf. LL § 7A, stk. 2, 1. pkt.

Beregningen af den enkelte medarbejders bonus ligger til grund for antallet af obligationer, som vedkommende er berettiget til at modtage. Bonusberegningen foretages på baggrund af to forskellige beregninger (én beregning for management - en anden beregning for non-management).

Ifølge det af ansøger oplyste har samtlige medarbejdere ansat i A modtaget bonus i de år, bonusordningen har været gældende.

Kun i tilfælde, hvor en medarbejders præstation må karakteriseres som "unsatisfactory" (utilfredsstillende), tildeles denne medarbejder ingen bonus og er dermed heller ikke berettiget til at modtage medarbejderobligationer.

SKAT vurderer dog ikke, at dette bevirker, at ordningen ikke opfylder kravet i LL § 7 A, om at ordningen skal være generel.

Det er ifølge bestemmelsen "adgangen til at erhverve obligationerne" der skal stå åben for samtlige ansatte. SKAT finder netop, at adgangen til at erhverve obligationer er åben for alle, uanset at adgangen til erhvervelse er betinget af en vis "performance" fra medarbejderens side.

Ordningen opstiller nogle minimumsbetingelser, for at man kan modtage obligationerne. Da disse betingelser er ens for samtlige ansatte (dog inden for to forskellige hovedgrupper; management og non-management), finder SKAT at den differentiering, der kommer til udtryk ved bonusberegningen - og dermed også ved obligationstildelingen, ligger inden for rammerne af "begrænsninger, der er fastsat efter almene kriterier", jf. LL § 7 A, stk. 2, 2. pkt.

Under forudsætning af, at samtlige de øvrige betingelser i LL § 7 A er opfyldt, indstiller SKAT, at spørgsmål 1 besvares med ja.

SKAT bemærker særligt, at det i følge LL § 7 A, stk. 1, nr. 3, 4. pkt. er en betingelse for anvendelsen af LL § 7 A, at værdien af obligationen inklusive afgift ikke må overstige 10 pct. af den ansattes løn. Af det fremlagte materiale fremgår det, at der i 2007 blev udbetalt bonus for 2006 på grundlag af de samme bonusaftaler, som de aftaler, der behandles i nærværende anmodning. De beregnede bonuser varierede, således at den laveste beregnede bonus udgjorde 10,3 pct. af den ansattes årsløn, men den højeste beregnede bonus udgjorde 32,1 pct. af den ansattes årsløn.

Når medarbejderne gives et valg mellem udbetaling af bonus i kontanter eller i form af medarbejderobligationer bør det præciseres, at 10 pct.´s betingelsen i LL § 7 A, stk. 1, nr. 3, 4. pkt. skal overholdes. Valgmuligheden bør således være, at for bonusbeløb op til 10 pct. af årslønnen kan medarbejderen vælge mellem kontanter og medarbejderobligationer, mens der for beløb ud over denne grænse alene kan vælges mellem kontanter eller medarbejderobligationer, der ikke er omfattet af LL § 7 A.

Ad spørgsmål 2

Spørgsmålet bortfalder, da spørgsmål 1 er besvaret bekræftende.

Skatterådet tiltræder SKATs indstilling.

Svaret er bindende i 5 år regnet fra afgørelsens dato.